Il conflitto alberga da sempre nella vita organizzativa. L’impresa da questo angolo di osservazione rappresenta un incubatore di conflitti di diversa natura: con noi stessi, dentro o fuori il team in cui lavoriamo, fra gruppi, cordate e culture. I conflitti, infatti, nascono e si sviluppano a diversi livelli (micro, meso, macro), potendosi distinguere per dimensioni, intensità e durata. Le organizzazioni sono interessate a comprendere come i conflitti si originano per renderli “funzionali” al benessere e alla performance. Negli ultimi decenni, così, si è diffuso un approccio realista verso il conflitto; organizzazioni e management sono impegnate a costruire un’adeguata cultura organizzativa di “gestione del conflitto” (conflict management), convinti che i conflitti (in particolare quelli interpersonali) siano naturali, inevitabili e positivi in quanto momento importante di apprendimento individuale e collettivo.. L’idea di fondo è che se leader e manager conoscono bene gli “antecedenti” dei conflitti saranno meglio in grado di anticiparli e
gestirli quando dovessero insorgere. La pratica più diffusa si basa sulla previsione sistematica di programmi strutturati di formazione per accrescere consapevolezza sul conflitto, costruire competenze di risoluzione e stimolare comportamenti adeguati a superarli. Una via che si sta sperimentando è anche quella che valorizza la disposizione dei molteplici attori a cooperare nell’intento di mettere una pietra sopra il passato. Si scopre che perdonare fa bene sia alle persone coinvolte sia all’organizzazione. Dalla cultura del perdono e da un forgiveness climate, così, nascono progettualità, energia e comportamenti di cittadinanza organizzativa extra-role, cooperativi ed altruistici, cui si associano elevati livelli di engagement e  performance superiori.

Conflict has always been present in the organizational sphere. From this perspective, companies represent an incubator for different kinds of conflict: within ourselves, within or without
our teamwork, between different groups and cultures. Conflicts, hence, arise at different levels (micro, meso, macro), and with different dimensions, intensity and duration. Organizations are
interested in understanding how conflicts arise to make them functional to well-being and to performance. In the last decades, then, it has become popular a realist approach towards conflict;
organizations and managers are engaged in the developing an adequate organizational culture of conflict management, given that conflicts (especially interpersonal ones) appear to be natural,
inevitable and positive as an important occasion of individual and collective learning. The grounding idea is that if leaders and managers better know what generates conflict, they will be better
suited to predict and manage them whenever they might arise. The most spread practice is based on the systematic establishment of formative programs in order to increase the awareness of
conflicts, develop conflict resolution skills and inspire conduct apt at overcome conflicts. Another possible way that has been tested is the one that appreciate the disposition of those involved to cooperate with the aim of letting bygones to be bygones. It turns out that forgiving benefits to those involved and to the organization. From a culture of forgiving and from a forgiveness
climate, then, arise long-term vision, energy and behaviors of extra-role organized citizenship, connected to an elevated level of engagement and a higher performance.